二、酒店員工激勵中存在的問(wèn)題海天大酒店――五星級最佳海景式環(huán)保酒店，始建于1988年10月。山東省最早、規模最大的五星級酒店之一。酒店位于青島市政治經(jīng)濟中心，西鄰青島標志性景區八大關(guān)風(fēng)景區，東接新的都市觀(guān)光區，南鄰海水浴場(chǎng)，環(huán)境優(yōu)美獨特。該酒店是日航酒店集團聯(lián)盟成員，中國旅游飯店協(xié)會(huì )副會(huì )長(cháng)單位，中國名酒店組織副理事長(cháng)和秘書(shū)處所在單位，青島市旅游飯店業(yè)協(xié)會(huì )會(huì )長(cháng)單位。該企業(yè)于2003年9月，被美國優(yōu)質(zhì)服務(wù)科學(xué)學(xué)會(huì )授予國際服務(wù)業(yè)最高獎項“五星鉆石獎”。盡管海天大酒店在眾多同類(lèi)型的酒店中脫影而出，取得如此驕人的成績(jì)，但不能否認，在海天大酒店中，員工跳槽引起的人才流失問(wèn)題還是很?chē)乐氐?。由此可?jiàn)，海天大酒店在其內部人力資源管理激勵員工方面還是存在一定的問(wèn)題的。（一）管理者片面的認為激勵就是獎勵激勵就是獎勵，這是現如今大多數酒店中普遍存在的一個(gè)誤區。海天大酒店也不例外，他很重視對員工的激勵，但是他一直認為激勵就是獎勵，只有用獎勵的方式才能激發(fā)出員工對工作的積極性，他們將激勵的概念范圍定義的太狹小了。其實(shí)當員工習慣了激勵的方式為獎勵時(shí)，久而久之，這種方式就調動(dòng)不起他們的工作積極性了。有時(shí)候當員工的需要被剝奪時(shí)，也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。酒店中的一項獎勵措施往往會(huì )使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的有些部分并不是酒店所希望的。因此，酒店必需從根本上認識到激勵就是獎勵這一激勵方式實(shí)際上是激勵員工的一個(gè)誤區。（二）激勵過(guò)程中過(guò)度重視物質(zhì)激勵提到員工激勵，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因④。所以，物質(zhì)激勵是激勵員工的主要因素，也是目前我國酒店內部使用的非常普遍的一種激勵模式。隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步確立，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長(cháng)起來(lái)，有些酒店經(jīng)營(yíng)者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動(dòng)員工的積極性。但在實(shí)踐中，不少酒店在使用物質(zhì)激勵的過(guò)程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如海天大酒店在員工激勵上，過(guò)度重視員工物質(zhì)上的激勵，但是所得到的激勵效果卻大打折扣。從而嚴重影響了激勵應有的效果。（三）激勵中缺少系統科學(xué)的評估標準有的酒店在建立起激勵制度后，員工沒(méi)有因為受到激勵而使工作積極性提高，相反，其工作上的努力水平反而下降了。原因是沒(méi)有輔以系統科學(xué)的評估標準，最終導致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”。海天大酒店在員工激勵中就有這樣的現象出現，例如在每年的店慶或每月的評優(yōu)中有些餐飲部門(mén)私自搞“輪莊法”、“抓鬮法”，部門(mén)有創(chuàng )新獎時(shí)獎金平均分配等等。這樣不僅沒(méi)有起到激勵員工的作用，而且還極大的打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金或是榮譽(yù)本來(lái)應該是激勵員工的因素，可在實(shí)施過(guò)程中卻出現了偏差，使員工產(chǎn)生了不滿(mǎn)意感，這樣反而抑制和消減了員工的努力水平。而且這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創(chuàng )新精神。（四）激勵措施的無(wú)差別化海天大酒店在員工激勵中存在的又一問(wèn)題就是在實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒(méi)有針對員工的需要進(jìn)行分析，沒(méi)有根據員工的需要進(jìn)行有效的激勵，“一刀切”地對? ??有的人采用同樣的激勵手段，誤認為這樣對待員工公平、公正，結果適得其反，抑制了員工工作的積極性。這也是沒(méi)有認識到激勵的基礎是需要的原因。同樣的激勵手段不可能滿(mǎn)足所有員工的需要。另外，酒店應該注重對核心員工的激勵。在酒店中，核心的職能人員、高級管理者、營(yíng)銷(xiāo)骨干等都屬于核心員工，他們有著(zhù)高于一般員工的能力，加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。（五）過(guò)度激勵不可否認，以某種方式激勵員工可以調動(dòng)起員工工作的積極性，使其在工作崗位上很好的發(fā)揮其應有的作用。但是海天大酒店在近幾年的激勵中一直認為激勵的強度越大越好，其實(shí)，這也是一種錯誤的觀(guān)點(diǎn)，凡事物極必反，激勵也是這樣的。美國管理學(xué)家皮特指出：“重賞會(huì )帶來(lái)副作用，因為高額的獎金會(huì )使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì )的風(fēng)氣就不會(huì )正?！边^(guò)度的激勵就會(huì )給員工過(guò)度的壓力，使員工在工作時(shí)沒(méi)有輕松感，久而久之，當這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結果是可想而知的。例如，有些部門(mén)的新員工入店不久，在工作上剛剛有一些進(jìn)步，管理者就開(kāi)始對其進(jìn)行獎勵，久而久之，令周?chē)钠渌鼏T工感到不滿(mǎn)，這種過(guò)度激勵勢必給當事人帶來(lái)困擾，影響其以后的工作。所以，酒店管理者應該充分認識到過(guò)度激勵這一問(wèn)題。

忽視員工規劃，缺乏有效的精神激勵，激勵規劃沒(méi)有得到有效的實(shí)施，飯店內員工間的關(guān)系沒(méi)有處理好，飯店沒(méi)有給員工家的感覺(jué)，給員工晉升與培訓的機會(huì )不夠，應加強管理層與員工的交流與互動(dòng)．

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